我們都知道人力資源有六大模塊，薪酬管理招聘就是其中非常重要的一個(gè)部分，薪酬管理也是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展一個(gè)重要的環(huán)節(jié)，薪酬管理既要滿足內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性的要求，還要根據(jù)員工能力和行為進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。也是人力資源工作中最體現(xiàn)統(tǒng)籌能力的一環(huán)，薪酬的體系管理很復(fù)雜而且重要，包括基礎(chǔ)工資和績(jī)效、期權(quán)期股的管理，還要包括員工的成長(zhǎng)體系、職業(yè)能力、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的管理。人力資源管理招聘不光要體現(xiàn)能力，還有一定的技巧，下面我們一起來(lái)了解一下吧。 
　　人力資源招聘技巧： 
　　第一個(gè)：招聘不要倉(cāng)促 

　　太過(guò)倉(cāng)促的招聘細(xì)節(jié)會(huì)考慮不到位，面試時(shí)間段而且面試不到更多的人，選擇的余地就會(huì)小很多，如果這部分人的能力和水準(zhǔn)不能滿足招聘的需求，就會(huì)非常棘手，就會(huì)在這些人里面挑選出還行的，但不是面面俱到，不是最好的選擇。 
　　通常狀況下，這種倉(cāng)促的招聘會(huì)使招的候選人質(zhì)量比較低，因?yàn)闀r(shí)間短會(huì)降低招聘要求，忽略不少負(fù)面因素，導(dǎo)致候選人的質(zhì)量偏低。 

　　第二個(gè)：避免光環(huán)效應(yīng) 
　　很多HR都經(jīng)歷過(guò)，面試的時(shí)候候選人談得非常好，感覺各方面也比較合適，但是實(shí)際工作中表現(xiàn)卻不是很亮眼。因?yàn)槊嬖嚬僭谡衅傅臅r(shí)候，面試官在某一個(gè)方面被候選人的能力打動(dòng)，而考慮得不那么全面，認(rèn)為其就是符合要求的人，這就是所謂的光環(huán)效應(yīng)。 

　　第三個(gè)：要用符合崗位的人，不可以光看面試表現(xiàn) 
　　面試的表現(xiàn)固然重要，能夠體現(xiàn)一個(gè)人的溝通能力和經(jīng)驗(yàn)，但是不能一概而論，面試表現(xiàn)最好的，未必是適合這個(gè)崗位的。招聘人才的時(shí)候最好有招聘規(guī)劃，完善崗位職責(zé)，面試的時(shí)候進(jìn)行綜合考量，看看是否和職位相符。